PROFESSIONE. Un decreto ha messo in vigore il 1° ottobre 2021 l’accordo sulla parità di genere, che mira a raggiungere la parità di retribuzione e la rappresentanza equilibrata nelle posizioni di responsabilità in tutti gli studi di architettura e nei loro organismi di rappresentanza. Questo accordo costituisce “un passo avanti per gli architetti”, secondo l’Ordre des architectes sul suo sito web.
L’ordinanza del 17 settembre 2021 rende le disposizioni dell’accordo dell’8 luglio 2020 sulla parità di genere obbligatorie per tutti i datori di lavoro e i lavoratori inclusi nel campo di applicazione del contratto collettivo nazionale di architettura del 27 febbraio 2003. Questo accordo si applica, a partire dal 1° ottobre, per quattro anni a tutto il territorio, e a tutte le imprese, qualunque sia la loro dimensione, con misure specifiche per le aziende con meno di 50 dipendenti, il cui personale rientra nel contratto collettivo delle imprese di architettura esteso al project management, ricorda il Cnoa sul suo sito web.

L’accordo definisce una base comune in termini di uguaglianza professionale intorno a quattro aree: parità di retribuzione; percorsi di carriera e formazione; cambiamento di mentalità e stereotipi; ed equilibrio tra lavoro e vita privata.

Parità di retribuzione

Sul primo tema, l’accordo stabilisce che, qualunque sia la loro dimensione, le imprese si impegnano a rispettare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini in situazioni comparabili (livello di responsabilità, competenze e prestazioni). Le discrepanze ingiustificate devono essere eliminate entro tre anni dal momento in cui sono state rivelate.

Gli obblighi sono diversi a seconda delle dimensioni dell’azienda. Le aziende con più di 50 dipendenti sono obbligate a raggiungere determinati obiettivi (divari salariali per gruppo d’età equivalente e categoria di lavoro, divario di aumento salariale individuale, divario del tasso di promozione, percentuale di donne che ricevono un aumento salariale nell’anno successivo al loro ritorno dal congedo di maternità sulla stessa base degli altri dipendenti, numero di dipendenti del sesso sottorappresentato nei 10 maggiori guadagni dell’azienda)

Le aziende con meno di 50 dipendenti sono obbligate ad effettuare un’analisi di una serie di indicatori (misurazione dei differenziali retributivi, dei differenziali dei tassi di promozione, verifica degli aumenti concessi alle donne nell’anno successivo al loro ritorno dal congedo di maternità su un piano di parità con gli altri dipendenti, verifica che la paternità e la scelta del lavoro a tempo parziale non siano né un motivo di discriminazione né un ostacolo allo sviluppo della carriera).

Percorsi di carriera e formazione

L’accordo promuove la parità di accesso delle donne e degli uomini, a tutti i livelli di responsabilità, alla formazione corrispondente alle loro competenze e al loro sviluppo professionale desiderato. Le aziende, qualunque sia la loro dimensione, si affidano all’intervista professionale. Questo dovrebbe permettere di rilevare l’eventuale correlazione tra il genere del dipendente e l’eventuale osservazione di una mancanza di sviluppo professionale, che rifletterebbe una situazione di discriminazione professionale, ma anche di diffondere gli indicatori relativi alla parità di retribuzione e di avviare un dialogo sulla situazione personale del dipendente.

Alla fine del congedo di paternità, dovrebbe essere offerto un colloquio speciale, concentrandosi in particolare sull’equilibrio di vita personale e professionale del dipendente. Il ramo proporrà, nell’anno successivo all’entrata in vigore, degli strumenti adattati alle imprese con meno di 50 dipendenti per organizzare le interviste in conformità con queste raccomandazioni.

Cambiare gli atteggiamenti

L’accordo mette anche in atto misure per rafforzare la lotta contro i comportamenti sessisti in linea con gli obblighi derivanti dal codice del lavoro. L’articolo 1.3.1 ricorda che tutte le aziende devono proteggere tutti i loro dipendenti, fornire loro condizioni di lavoro decenti e, di conseguenza, lottare contro tutte le forme di molestie con connotazioni sessuali, promuovendo cambiamenti negli atteggiamenti che facilitano il loro verificarsi. Ricorda anche l’obbligo per le aziende che hanno creato un CSE di nominare un referente per le molestie sessuali al suo interno.

Indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, il datore di lavoro o il suo rappresentante che viene informato di tali incidenti dalla vittima o da un terzo, deve svolgere un’indagine, coinvolgendo i rappresentanti del personale se esistono nell’azienda, per verificare i fatti e porvi rimedio. Il ramo fornirà strumenti specifici per le aziende con meno di 50 dipendenti, in particolare quelle senza un riferimento alle molestie sessuali.

Equilibrio tra lavoro e vita privata

Per rimediare alle conseguenze degli stereotipi esistenti, le aziende devono facilitare l’articolazione tra la vita professionale e quella personale, in particolare attraverso le seguenti misure menzionate nell’articolo 1.4 dell’accordo: fissare orari di riunione compatibili con l’equilibrio della vita; combattere la cultura del presenzialismo; sviluppare strumenti che permettono il lavoro a distanza. Le aziende possono anche sostenere la paternità dei dipendenti attraverso schemi di sostegno per la cura dei bambini (ad esempio, buoni per il servizio universale, ecc.).

Creazione di un comitato di filiale

Al fine di monitorare e sostenere l’attuazione di questo accordo, è stato istituito un comitato di settore per la promozione della parità professionale tra donne e uomini, che si riunirà almeno due volte l’anno. È composto da quattro a otto membri nominati dai collegi dei datori di lavoro e dei lavoratori, con una rappresentanza equilibrata di donne e uomini. Il comitato dovrà raccogliere e analizzare i dati sulla parità professionale nel settore, sulla base degli indicatori previsti dalla legge e dall’articolo 1 dell’accordo. Questa analisi porterà alla produzione annuale di un rapporto sintetico sullo sviluppo dell’uguaglianza professionale nel settore.

Dovrà anche fornire gli strumenti per valutare le differenze di trattamento, con l’obiettivo di eliminare le disuguaglianze professionali tra donne e uomini. Una giornata di studio tematica sulla parità professionale sarà organizzata dal comitato per tutte le aziende del settore. Infine, la commissione propone dei modi per migliorare la disuguaglianza di genere nel contesto delle negoziazioni, in particolare quelle salariali, all’interno del settore. Monitora gli accordi, le carte, le guide di buone pratiche, ecc., stabiliti o distribuiti da organismi governativi, aziende del settore o di qualsiasi altro settore di attività, nel campo della qualità della vita sul lavoro e dell’equilibrio tra lavoro e vita privata, nella misura in cui hanno un impatto sulla questione dell’uguaglianza professionale.

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